【渝粤题库】陕西师范大学165108 招聘与选拔管理 作业(高起专)

一、单选题
1.将能力作为招聘的基础的是( )。
A德国模式 B日本模式 C新加坡模式 D美国模式
2.求职强度一般与个人财务状况( )。
A正相关 B负相关 C无关系 D弱相关
3.按照沙因的职业锚理论,追求职业长期稳定和工作基本安全,倾向按照别人指示工作的人属于( )。
A技术技能型职业锚 B自主型职业锚 C安全型职业锚 D创造型职业锚
4.能级和权级的相同点是( )。
A动态性 B可赋性 C连续性 D规律性
5.影响能级高低的最大因素是( )。
A能力 B性格 C社会关系 D健康程度
6.企业补充人员的主渠道是( )。
A内部获取 B外部获取 C校园招聘 D网络招聘
7.校园招聘测试通常只安排( )。
A笔试 B能力测试 C面试 D情境模拟测试
8.目前最新最便捷的招聘方式是( )。
A网络招聘 B校园招聘 C公开招聘 D竞聘上岗
9.E面试最大的优势是( )。
A沟通更顺畅 B节约成本 C提高工作效率 D更具真实性
10.在无领导小组讨论中,合作能力考察应设计( )。
A开放式问题 B两难问题 C多项选择问题 D操作性问题
11.公文筐处理最核心的基础工作是( )。
A有效的工作分析 B良好的资源整合能力 C准确的决策能力 D完善的计划能力
12.案例分析一般采用圆桌会议的方式安排,对人数的要求为( )。
A3人以下 B3-6人 C6-10人 D10-15人
13.在20世纪初至90年代末,美国雇主主要通过( )来选择诚信的员工。
A心理测量表 B测谎仪 C脑电仪 D诚信测试量表
14.外显性诚信测试主要考察被试者( )方面的诚信。
A价值观和态度 B怠工行为 C责任心 D工作伦理
15.迄今为止测量言语陈述真实性的最常用的技术是( )。
A瑞德模型 B康纳利指标 C陈述有效性评价 D说谎三阶段假设
16.一般来说,心理面试倾向于设计成( )面试。
A结构化 B非结构化 C半结构化 D没有具体要求
17.对于中层领导岗位招聘,常用的面试为( )。
A宽松型面试 B压力式面试 C非压力式面试 D紧张式面试
18.一般只有在选择高级人才时才使用的是( )。
A情景化面试 B职位能力面试 C行为描述面试 D心理面试
19.面试考官小组人数一般为( )。
A3人 B4人 C5人 D8人
20.运用开发性培训措施针对的是员工职业发展的( )。
A探索期 B适应期 C创新期 D维持期
21.职业发展道路的第一次挫折是( )。
A适应新环境 B工作的再适应 C职业的平移或变更 D职业的重新设计
22.提高职业成功概率的机遇理论是( )。
A马论 B球论 C红叶子理论 D交点理论
23.开发自己亮点的职业开发理论是( )。
A马论 B球论 C红叶子理论 D交点理论
24.提高职业成功概率的职业成功理论是( )。
A马论 B球论 C红叶子理论 D交点理论
25.提高职业成功概率的发动机装置理论是( )。
A烧开水理论 B成才捷径理论 C一流人才成长理论 D马论
26.也称为电子招聘,指通过运用技术手段,帮助企业人力资源经理完成招聘的过程是( )。
A猎头公司 B人才招聘会 C网络招聘 D职业介绍所
27.关于结构化面试,表述错误的是( )。
A是一种比较规范的面试形式 B可以对不同应聘者的回答进行比较 C不会漏掉重要问题 D结果不易统计分析
28.一般来说,( )岗位更适合从内部招聘任职者。
A高层管理人员 B高科技人才 C中层管理人员 D优秀人才储备
29.相对于内部招聘而言,外部招聘有利于( )。
A培养员工的忠诚度 B招聘到高质量人才 C促进团结、清除矛盾 D激励员工、鼓舞士气
30.无领导小组讨论法可测评参试者的( )。
A团体决策以及逻辑思维能力 B自身角色的认知和自信心 C专业知识、技术以及分析、解决问题的能力 D领导能力、沟通技巧、应变能力以及人际关系的敏感度
31.在招聘中对应聘人员没有地域、户籍、出身、信仰等的限制是指招聘的( )。
A多样性 B无边界性 C互补性 D多功能性
32.现代人力资源管理和开发要求员工招聘的决策与实施由( )负责。
A人力资源部 B企业具体人才需求部门 C人事部门 D人力资源部和企业具体人才需求部门共同
33.校园招聘在所有招聘渠道中地位最高的国家是( )。
A新加坡 B德国 C韩国 D日本
34.罗特威尔认为技术进步对钢铁行业就业的影响体现在( )。
A技巧多余 B对新技巧的需求 C雇佣的劳动力减少 D需要更高水平的管理技巧
35.一般来说,所需技能越稀缺、技术含量和知识含量越高的职位,其招聘市场( )。
A越小 B不确定 C覆盖面越窄 D越大
36.当企业实施内部成长战略时,其招聘配置的重点是( )。
A多招聘高层次人才 B多提升高层次人才,设立AB角
C岗位作调整,让有创新能力的人获得晋升 D留住核心员工,裁减一般员工
37.分析型企业战略适用的招聘策略是( )。
A以内部招聘为导向 B以外部招聘为导向
C内部招聘和外部招聘兼顾 D取决于企业的具体情况
38.应聘者容易接受应聘条件,企业招聘成功率高的是( )。
A求职强度高的应聘者 B求职强度低的应聘者
C求职强度中等的应聘者 D没有求职强度的应聘者
39.美国学者沙因在对44名学习管理的研究生跟踪研究后提出了( )的概念。
A职业效价 B职业锚 C职业概率 D职业框
40.2007年6月29日,十届全国人大二十八次会议正式通过了( ),并与2008年1月1日起施行,该法是在1994年基础上的修订,进一步加大了对员工的保护力度。
A《中华人民共和国劳动法》 B《中华人民共和国社会保障法》
C《中华人民共和国合同法》 D《中华人民共和国劳动合同法》
41.能岗匹配原理的核心要素是( )。
A最匹配的才是最佳选择 B最优的是最佳选择 C最优的一定是最匹配的 D能级至少要大于岗位的要求
42.确定组织中与劳动力数量及构成关系最大的因素,然后找出该因素与人力需求变化的函数关系,由此推测将来人力资源需求量的人力资源需求预测技术是( )。
A经验预测法 B趋势预测法 C函数模型法 D德尔菲法
43.( )是内部获取人才的一种最重要的方式。
A企业内部的人力资源信息管理系统 B主管推荐 C竞聘上岗 D职业生涯开发与管理系统
44.竞聘上岗的“申请池”一般不能低于( )。
A1:3 B1:4 C1:5 D1:6
45.通常在报酬政策、工作条件、上下级关系、发展机会及参加社会活动等方面享有较好的声誉的组织中盛行的招聘方式是( )。
A猎头公司 B主管推荐 C毛遂自荐 D员工举荐
46.我国香港地区近85%的企业招聘主要运用( )。
A校园招聘和内部调整 B E招聘 C公开招聘与个别推荐相结合 D国内外名牌大学招聘
47.在招聘中,才、德并重的国家是( )。
A美国 B日本 C德国 D韩国
48.从职位的分布和数量来看,技术进步对( )的负面影响更大。
A非熟练工人 B熟练工人 C管理人员 D高技术人员
49.当企业实施稳定战略时,其招聘配置的重点是( )。
A多招聘高层次人才 B多提升高层次人才,设立AB角
C岗位作调整,让有创新能力的人获得晋升 D留住核心员工,裁减一般员工
50.招聘中对仪表和行为规范要求不高,对人的灵活性要求较高的是( )。
A星级酒店 B公共管理部门 C金融服务业 D贸易公司
51.( )的招聘是目前招聘中的难点,必须与企业长远发展目标相结合,谨慎选才。
A高层管理者 B储备型人才 C特殊型人才 D普通员工
52.普通员工招聘中,最有力的武器是( )。
A企业的声望 B企业的发展阶段 C企业的管理水平 D企业的报酬及福利待遇
53.在中国,( )公司90%的管理级员工是从各大学的应届毕业生中招聘的。
A宝洁 BIBM C通用 D索尼
54.依据沙因的职业锚理论,追求最大限度摆脱组织约束,选择能施展自己职业能力或技术能力工作环境的是( )。
A技术型职业锚 B安全型职业锚 C创造型职业锚 D自主型职业锚
55.《中华人民共和国劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过( )未订立书面合同的,视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
A3个月 B6个月 C1年 D18个月
56.能级的增长或减退基本上呈( )。
A橄榄型 B U型 C线型 D不固定形态
57.人力资源素质的理解能力包括分析、理解、判断和决策四种能力中核心的能力是( )。
A IQ B EQ C AQ D FQ
58.对人力资源预测技术的德尔菲法表述准确的是( )。
A表格设计涵盖尽可能多的信息不能过于简单 B经过1次反馈
C专家之间是相互认识和熟悉的 D以不记名的方式征询专家看法
59.有效的招聘广告应避免( )。
A设计有吸引力 B合理安排广告投入 C多承诺一些好处 D通俗易懂
60.主要提供中层管理人员及专业技术人员的就业机构是( )。
A劳务市场 B人才市场 C猎头公司 D职业介绍所
二、多选题
1.下列属于新时期企业招聘特点的是( )。
A匹配性 B前瞻性 C互补性 D互动性 E多样性
2.影响内部招聘的因素包括( )。
A企业的经营战略 B职位的类型 C企业形象和自身条件 D企业用人政策 E招聘成本
3.能岗匹配原理的内容包括( )。
A人有能级的区别 B人有专长的区别 C同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求 D不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求 E能级与岗位的要求应相符或基本相符
4.人力资源需求的预测技术包括( )。
A工作分析法 B专题访谈法 C德尔菲法 D经验预测法 E趋势预测法
5.内部获取的方式有( )。
A企业内部的人力资源信息管理系统 B主管或相关人士推荐 C职业生涯开发与管理系统 D竞聘上岗 E企业员工举荐或自我推荐
6.常用的针对管理能力测试的评价中心法包括( )。
A无领导小组讨论 B公文筐处理 C公开演讲 D诚信测试 E案例分析
7.说谎的三阶段假设认为,说谎者一般会经历三个不同的过程( )。
A情绪化 B逃避化 C内容复杂化 D尝试控制 E动作过度化
8.诊断性面试的特点体现为( )。
A面试以测试为主要工具 B面试以观察和谈话为主要工具 C面试内容具有随机性 D面试内容有固定的设计 E面试具有双向沟通性
9.录用决策必须达到的要求为( )。
A信息准确可靠 B资料分析方法正确 C招聘程序科学 D主考官和其他考官素质高 E能力与岗位匹配
10.新员工的知识或技能的提高过程包括( )。
A不熟悉阶段 B熟悉阶段 C提高阶段 D高原现象阶段 E第二次提高阶段
11.人力资源招聘的原则是( )。
A坚持职能匹配 B协调互补 C着眼于战略和未来
D提供内外平等的机会 E重视应聘者的综合素质、职业素养
12.影响招聘的外部因素有( )。
A技术进步 B劳动力市场状况 C产品市场条件 D企业用人政策 E传统文化及风俗习惯
13.人力资源管理法律的作用体现在( )。
A保护 B规范 C稳定 D倡导社会公平 E完善法治建设,依法治国
14.能级和权级的相同点体现在( )。
A都具有动态性 B都具有可变性 C都具有开放性
D都存在一定变化空间 E都具有对他方的影响力
15.人力资源规划的程序包含( )。
A计划 B预测 C制作目标树 D实施 E控制与评价
16.人力资源内部获取的优点是( )。
A激发员工的内在积极性 B迅速熟悉工作和进入角色 C保持企业内部的稳定
D尽量规避识人用人的失误 E人员获取的费用最少
17.无领导小组讨论主要比较和评价被试者的( )管理能力方面的差异。
A计划能力 B领导能力 C沟通能力 D应变能力 E团队精神
18.诚信测试分为( )。
A内显性诚信测试 B外显性诚信测试 C以品质为基础的测试
D以个性为基础的测试 E陷阱式诚信测试
19.根据面试的目的划分,可以将面试分为( )。
A压力式面试 B非压力式面试 C行为描述面试 D心理面试 E宽松式面试
20.录用决策存在的误区表现在( )。
A最终录用决策不当 B决策小组成员之间不协调
C决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清 D评价标准不清晰
E录用前的面试不规范、不科学
21.影响招聘的个人因素有( )。
A应聘者的求职强度 B职位的类型 C职业锚 D应聘成本 E应聘者的动机与偏好
22.人力资源外部获取的优点是( )。
A带来新思想、新观念 B促进战略性人力资源目标的实现
C可以规避涟漪效应导致的各种不良反应 D避免过度使用内部不成熟的人才
E大大节省了部分培训费用
23.对于我国企业而言,可行的建立诚信测试量表的方式有( )。
A建立基于价值观和态度的诚信测试量表 B建立基于相关性的诚信测试量表
C建立基于外显性的诚信测试量表 D建立基于个性特征的诚信测试量表
E建立基于陷阱式的诚信测试量表
24.在诊断性面试中,面试内容的随机性体现在( )。
A面试内容因题目的设计而无法固定
B面试内容因工作岗位不同而无法固定
C面试内容因考官的角度背景不同而无法固定
D面试内容因应聘者学历、经历、背景、原工作职位等不同而不同
E面试内容因应聘者在面试中回答的情况不同而不同
25.定型面试题制作的要点是( )。
A必须有一定的情景或背景资料
B没有统一答案
C每种答案都能反映应聘者某一方面的能力或特征
D应聘者无需事先准备均可从过去的知识经验中获得自己的答案
E应能给面试考官留出继续提问的线索
26.新时期企业招聘的多样性是指招聘具有( )。
A招聘类型的多样性 B招聘方式的多样性 C招聘方法的多样性 D招聘渠道的多样性 E招聘结果的多样性
27.美国人力资源招聘模式的特点是( )。
A能力是招聘的基础 B工作分析是招聘的重要准备
C双向选择是招聘的重要特征 D终身雇佣制是招聘的行为准则
E文化因素在招聘中起决定性作用
28.美国学者沙因提出的职业锚概念包括的类型是( )。
A技术/技能型职业锚 B自主型职业锚 C创造型职业锚 D安全型职业锚 E管理型职业锚
29.校园招聘的缺点是( )。
A校园招聘的成功率低 B学生社会阅历浅,责任心差
C学生缺乏经验,企业投入的培训成本高 D最初三年跳槽几率高
E学生可能不认同企业的文化和价值观
30.案例分析中案例设计与编制时应注意的问题是( )。
A案例中的事件尽量具体明确
B案例内容不能对问题项目有直接提示
C案例长度以2000-3000字为宜
D考虑案例的通用性与专业性
E案例要兼顾数据和人际关系
三、判断题
1.日本模式招聘的主渠道是校园招聘和内部调整。( )
2.人力资源招聘的黄金法则是能岗匹配原理。( )
3.竞聘上岗是内部获取的主要渠道。( )
4.外部获取不但能够选对人才,而且获取成本较低。( )
5.网络招聘适合作为录用中高层人员的核心方法。( )
6.有效的工作分析是公文筐处理的最核心的基础工作。( )
7.瑞德模型认为,谎言发生时,适应性动作行为减少。( )
8.职业发展道路的第一次挫折是职业的平移或变更。( )
9.球论是团队建设重要的理论基础。( )
10.绣花理论指出,要实现个人职业能力的三大积累:人力资本积累、品牌积累、资源积累。( )
11.双向选择是美国招聘模式的主要特征。( )
12.权级的增长或减退没有固定形态的曲线,能级的增长或减退通常呈橄榄型。( )
13.中层管理人员应以外部获取为主。( )
14.20世纪80-90年代诚信测试的主要方法是外显性诚信测试。( )
15.瑞德模型认为,说明性动作往往和说实话相联系。( )
16.一般来说,心理面试更倾向于设计成结构化的。( )
17.一般来说,对于来自母国的管理人员的培训主要进行的是文化敏感性训练。( )
18.红叶子理论的三个要素是:识别红叶子、发展绿叶子、缩小红叶子。( )
19.职业创新期是职业生涯的黄金期。( )
20.一流人才必须具备的三个优良品质是:勤劳、创新、毅力。( )
21.人力资源招聘有两个前提:一是制定人力资源规划,二是进行工作分析。( )
22.美国企业采用砌砖墙模式招聘人才。( )
23.一般来说,所需技能越稀缺、技术含量和知识含量越高的职位,其招聘市场越大,覆盖面越广。( )
24.E面试最大的优势是提高工作效率。( )
25.无领导小组讨论中开放式问题主要考察被试者的分析能力、语言表达能力以及说服力。( )
26.宽松型面试一般不需要正规的考场,考官的人数通常为2-3人。( )
27.普通新员工培训的重点首先是技术理论知识。( )
28.职业发展道路的第二次挫折是职业的平移或变更。( )
29.交点理论认为,有高成就需求的人,容易寻找并获取交点。( )
30.日本大多数企业采用砌砖墙模式招聘员工。( )
31.一般来说,在实行防御型战略的企业中,倾向于内部提拔和外部招聘有经验的员工。( )
32.能岗匹配原理认为,不同系列相同层次的岗位对能力要求相同。( )
33.无领导小组讨论考察主动性、合作能力和在实际操作任务中充当的角色一般采用资源争夺问题。( )
34.20世纪90年代以来,外显性诚信测试逐渐成为诚信测试的主要方法。( )
35.“请举例说明你曾经遇到了一个很大的困难并最终克服了它”是情景化面试。( )
36.任何一组权重体系都必须满足两个条件:每一个权重只能在一个开区间(0,1)内选择,它们之和必须是1。( )
37.新员工学习的人才立方体模型表明,新员工培训应该注重实践技能导向型和综合型发展培训。( )
38.马论是团队建设重要的理论基础。( )
39.成才捷径理论的三要素是:识俊杰、质本坚、善学习。( )
40.日本招聘中主要采用公开招聘和个别推荐相结合的模式。( )
41.探索型战略的企业倾向于在所有层次的职位上都雇佣有经验的员工。( )
42.能岗匹配原理的核心要素是:最优的不一定是最匹配的,最匹配的才是最佳选择。( )
43.校园招聘通常通过面试测试学生的知识面和素质,通过能力测试测试应变能力等。( )
44.公文筐处理的最核心的基础工作是情景模拟的有效性。( )
45.行为描述面试侧重于询问与应聘职位相关的信息。( )
46.招聘高层管理者宜采用随机型面试。( )
47.一般来说,员工的薪酬与其评估等级和年资有显著的正相关关系。( )
48.职业发展的三大阶段是适应新环境阶段、提高发展阶段、创新阶段。( )
49.一流人才必须摒弃的三个人性弱点是:嫉妒、攀比、抱怨。( )
50.新加坡近85%的企业采用电子化招聘方法。( )
51.分析型企业战略要求招聘采用外部导向型和内部导向型两者兼顾的策略。( )
52.竞聘上岗是内部获取人才的一种最重要的方式。( )
53.无领导小组讨论不确定会议主持人、也不确定重点发言和会议议程。( )
54.谎言的构成要素是陈述者故意作出虚假的描述。( )
55.标准基础内容分析是迄今为止测量言语陈述真实性的最常用的技术。( )
56.当对应聘者的基本情况比较了解的时候一般适合采用随机型面试。( )
57.绣花理论主要是说明人证明自己存在的过程。( )
58.改变女性职业发展困境的基础是大学教育。( )
59.交点理论认为交点的产生主要是一种积累,不可能来自于机遇。( )
四、填空题
1.影响招聘的内部因素包括_______________,_______________,___
2.根据面试的结构化分,面试分为

3.新员工的两种学习模型是__________________、__________________。
4.美国学者沙因在对44名学生跟踪研究后提出了职业锚概念,他认为职业锚包括_______________、_______________、_____________
5.人力资源的需求预测技术包括__________________、
6.职业发展道路的两次挫折是

7.影响招聘的个人因素包括__________________、__________________、__
8.外部获取的方式主要有__________________、
9.选择录用决策的方法包括________________和

10.人力资源内部获取的方式包括企业内部的人力资源信息管理系统、___________
11.职业管理的原则有

12.说谎的三阶段假设认为,说谎者一般会经历三个不同的过程:阶段、阶段、阶段。
13.评价中心法常用的测评工具包括
、__________________、__________________。
14.诚信测试可以分为三类

15.职业设计和职业管理的特征体现为

16.格卢克把寻找工作的人分为_______________、
17.诚信测试的理论基础包括

18.新员工技能提高分为四个阶段,分别是________________阶段、提高阶段、________________阶段、________________阶段。
五、概念题
1.招聘
2.网络面试
3.职业发展
4.三三三理论
5.评价中心法
6.结构化面试
7.人力资源规划
8.交点理论
9.能岗匹配原理
10.诚信测试
11.随机型面试
12.球论
13.网络招聘
14.公文筐处理
15.绣花理论
16.红叶子理论
17.烧开水理论
18.校园招聘
19.无领导小组讨论
20.马论
六、问答题
1.美国企业招聘模式的特点是什么?
2.校园招聘有哪些优点?
3.无领导小组讨论的试题包含哪些类型?
4.诊断性面试在招聘中有何重要性?
5.简述职业设计和职业管理的基本特征。
6.影响招聘的外部因素有哪些?
7.网络招聘有哪些缺点?
8.简述职业设计和职业管理的关系。
9.简述能岗匹配原理的基本内容。
10.提高识谎能力有哪些技巧?
11.德国招聘模式有哪些特点?
12.内部获取有何缺点?
13.定型面试题制作的要点是什么?
14.简述新员工技能形成的一般规律。
15.职业发展计划实施需要哪些技巧?
16.新加坡招聘模式有哪些特点?
17.简述网络面试的适用范围。
18.随机型面试题制作的技巧有哪些?
19.新员工学习有哪些心理特点?
20.简要说明职业匹配的最大障碍。
21.简述影响招聘的个人因素。
22.人力资源的内部获取有何优点?
23.简述人际欺骗理论的主要内容。
24.录用面谈中有哪些误区?
25.简述职业设计的原则。
26.韩国招聘模式具有哪些特点?
27.人力资源外部获取有何缺点?
28.根据面试的内容,诊断性面试包括哪些形式?
29.录用决策应达到哪些要求?
30.职业发展方案设计必须注意哪些问题?

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